Тест или не тест – вот в чем вопрос

Кто-нибудь в корпоративном обучении делал когда-нибудь курсы без тестирования? Уже давно витает в воздухе мысль о том, что тесты – это плохой способ проверить знания по курсу. И тем не менее, их все равно продолжают делать. Давайте разберемся, какую максимальную пользу можно извлечь из тестирования.

Во-первых, тестовые вопросы легко загрузить в СДО – будь то сконвертировать в любом редакторе курсов или же создать непосредственно в админке СДО. Тестовые вопросы не требуют особого креатива от разработчика. Но они скучные для обучаемых. Поэтому все чаще оценивание сотрудников после курса проводится в форме игровых заданий, а не просто сухого тестирования. Активно используются интерактивы на перетаскивание-отпускание и диалоги с ветвлением. Кстати, существуют специальные программные решения для быстрого создания диалогов.

Во-вторых, тестовые вопросы не выявляют понимания предмета обучения. Здесь бывает легко угадать методом «научного тыка». Особенно, если автор не очень заморачивался придумыванием правдоподобных неправильных вариантов. Поэтому тест скорее покажет умение сотрудника логически рассуждать, чем действительное знание. Существует способ выявить реальное понимание предмета с помощью одного только тестирования. Для этого требуется две вещи: вдумчивое написание неправильных вариантов и создание 5-8 вопросов на каждую порцию информации. Это будет похоже на допрос в суде – когда одно и то же спрашивают в разных формулировках, чтобы выявить, не лжет ли человек. Так и здесь, необходимо задать один и тот же вопрос в 5-8 вариантах. Т.е. вы получите тестирование не из 10-15 вопросов, как делают обычно, а из 70-100. Естественно, такое увеличение объема тестирование требует от разработчика времени и интеллектуальных усилий. Плюс возрастает негативное отношение к курсу у сотрудников – еще бы, им придется отвечать на такую кучу вопросов и потратить в 5 раз больше времени! А ведь обычно сотрудникам приходится учиться в рабочее время, никто с них основную нагрузку не снимает.

В-третьих, почти всегда мы делаем тестирование в конце каждой главы курса. Я не понимаю, зачем это нужно, но так хочет заказчик (р-р-р-рррр!). Ведь получается, что мы проверяем краткосрочную память сотрудника. Уже через день сотрудник забудет 30% информации, а через неделю в голове если и останется 20% знаний, то это очень хорошо. Поэтому если вы делаете тестирование, его нужно проводить дважды – сразу после курса (все-таки еще раз напомнить пройденный материал), а потом через неделю или через две. Но обязательно предупредите своих сотрудников, что будете проводить второе тестирование. Этим вы сподвигнете их более внимательно пройти курс, возможно даже дважды его просмотреть. И через неделю вы увидите остаточный уровень знаний, а это уже какой-то показатель.

Да, и не забывайте отслеживать пиковые результаты по каждому вопросу. Если более 70% сотрудников ответило на вопрос неправильно, значит, проблема в вопросе, а не в сотрудниках. Если более 90% ответили правильно, значит, вопрос слишком легкий, например, неправильные ответы слишком очевидные или абсурдные.

А теперь давайте поговорим о том, как использовать тесты для оценки курса, а не сотрудников. Мы все хотим создать удобный, интересный, доступный курс, который будет действительно помогать сотрудникам. Но… хотим мы как лучше, а получается как всегда. Поэтому любой курс нуждается в оценке пользователей, и по результатам оценок – в доработке.

Итак, что мы можем проверить тестированием?

likert-300x41

Встречали такие штуки в справочном разделе того же Google, например? А они реально помогают отследить, полезная или нет была статья. Пользуйтесь.

В конце каждой главы (модуля, темы) поставьте шкалу Лайкерта. Понравилось? Очень, нормально, не очень, ужасно. Легко ли было? Элементарно, нормально, сложно, кошмарно. Интересно ли?

Это даст понимание, насколько легким языком написан курс, достаточно ли там интерактивностей (не заснул ли сотрудник) и самое главное – правильно ли выбрали стиль подачи материала для данной целевой аудитории.

Тем не менее, психология большинства офисных сотрудников (таки да, часто «планктона») такова, что они всегда поставят наивысшие оценки, лишь бы их «не ругали» (читать: не сняли бонусы, не заставили проходить еще один курс, не было лишних разговоров с начальством). Это можно обойти, если создать анонимный опросник. Именно фактор анонимности раскрепостит «планктоновскую» душу, а вы получите довольно искренние ответы на свои вопросы и реальную оценку своего курса. Только обязательно предупредите пользователей, что опрос анонимный. Естественно, такой опрос создается не в самом курсе, а в СДО (на внутреннем портале). Просто в описании к курсу напишите просьбу анонимно оценить ваши старания. Реализация такого опроса сильно зависит от платформы, на которой развернут корпоративный портал.

Добавить комментарий